Bien-être et performance au travail


Bien-etre et performance au travail, par Stephane LoiretLe stress au travail est devenu ces deux dernières décennies un sujet de plus en plus brûlant. Sous la pression d’objectifs de plus en plus contraints, la souffrance psychologique s’est invitée dans le quotidien de nombreux employés, dirigeants et cadres intermédiaires.

Et pourtant, nous avons certainement le souvenir que chacune de nos épreuves remportées avec succès, chaque objectif rempli par nous-même ou notre équipe, a souvent été l’aboutissement de plusieurs jours, semaines, mois de mobilisation collective, d’efforts, et de difficultés inattendues.

Mais ce qui conduit au résultat, au-delà des talents et du travail nécessaire, comprend une part de motivation et d’enthousiasme collectif sans lequel rien d’exceptionnel ne peut surgir.

Plutôt que de chercher à éradiquer la souffrance uniquement par le « combat », l’annihilation des situations stressantes, le « moins de stress », il m’apparait autant au moins efficace sinon davantage de s’intéresser à construire cette motivation et cet enthousiasme individuel et collectif. Plus de bien-être au travail. Plus de bien-être c’est plus d’êtres « bien dans leur travail ». Je ne parle pas de mettre un spa en libre-service ou une salle de jeux (quoique…cela se pratique aussi), car cela sous-tend que c’est à l’organisation uniquement de veiller à ce bien-être.

Je pense que nous avons individuellement la responsabilité pour nous-mêmes, nos proches, nos collaborateurs, cette responsabilité de veiller à ce bien-être.

Et les ressources sont aussi multiples que les individus. Sont souvent gratuites et immédiatement mobilisables.

Prendre soin de l’emploi de son temps et de celui de ses collaborateurs (si je dirige un projet est-ce que les réunions peuvent se programmer au meilleur temps d’attention du groupe? puis-je éviter de mobiliser mes collègues après 17h?), donner du sens et de la visibilité sur les conséquences de ce que nous faisons (« nous ne taillons pas des pierres, nous participons à l’édification de la cathédrale »), donner du temps aux relations pour en gagner ensuite dans l’exécution, garder un espace de créativité pour certains contributeurs, rassurer par un cadre précis pour d’autres.

Toutes ces pistes peuvent contribuer à vous rendre plus heureux au travail, vous-mêmes comme vos collègues.

Le bien-être semble si loin du monde de l’entreprise, et pourtant à notre portée dès que nous ramenons cela à l’échelle d’une équipe, d’un projet. Chaque personne a ses propres ressorts de motivation, besoins de reconnaissance (pour lui-même, sa qualité de contribution, l’efficacité de son travail…). Il nous appartient aussi individuellement de les nourrir.

Si nous convenons qu’un employé motivé, déploie ses compétences en ayant la satisfaction de se sentir utile, de contribuer et de développer ses talents, alors oui, le plaisir au travail contribue directement à la performance.

Stéphane Loiret – juin 2012

10 réflexions sur “Bien-être et performance au travail

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  5.  » Le sens et l’envie : deux moteurs de la performance et deux freins profonds à la souffrance au travail. C’est certain nous devons non pas seulement « combattre le mal », mais bien plus nous attacher à redonner le sens collectif des objectifs, l’envie à tous et pour tous de collaborer à une entreprise (au sens littéral!) ! « 

  6. C’est un vaste sujet que vous abordez là. Je partage l’approche de Stéphane : prévenir plutôt que guérir le stress et positiver. Mais la difficulté vient du fait que tout dirigeant ou manager est en prise avec nombre de paradoxes qu’il lui faut bien traiter simultanément : Profit : but ou moyen ? Performance financière ou humaine ? Développement durable et RSE : économique, social ou environnemental ? … Et j’en passe, le style de management par exemple. Pas facile tout cela !
    Or, l’épanouissement ne peut être que la résultante de tous ces choix !
    Et c’est là, à mon sens, que se situe l’intérêt de l’intelligence collective et du management paradoxal pour développer une véritable collaboration entre les différents acteurs.

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  8. Les organisations sont souvent porteuses de facteur de déplaisir fort, en relation avec certain besoins élémentaires qui permettent d’installer une écologie saine de sa relation au travail.

    Après, on a tous constaté que deux personnes placées dans la même situation professionnelle ne ressentent pas les choses de façon identique, et n’adoptent pas le même comportement. Certains comportements sont « émancipateurs », c’est à dire qu’ils conduisent à agir de façon constructive pour soi et pour les autres, et s’insérer dans l’environnement de façon positive.

    Quelles sont les racines d’un tel comportement? et quel engrais nourrit au mieux ces racines… Ces deux questions sont l’objet de mon sujet de recherche en Thèse. Quelques textes permettent de se donner des concepts pour penser cette question sur mon blog : http://www.plaisirautravail.fr
    mais l’essentiel du questionnement se résume à cela : quelle relation éducative dois-je installer avec l’autre pour qu’il change? Quels savoirs mettre en avant? Ou au contraire, doit on éviter de mettre des savoirs en avant?

    En effet, les relations éducatives sont diverses, les managers ont aussi bien entendu une fonction éducative dissimulée à l’intérieur de leur fonction normative….

    • Merci Nicolas pour enrichir ce Blog avec cette excellente contribution. Je lis avec intérêt tes publications, et partage pleinement ton enthousiasme de travailler sur ce qui contribue au quotidien a améliorer nos pratiques. A bientôt, Amitiés, Stéphane

  9. Excellent article. Il est indispensable d’avoir du plaisir au travail. La joie au travail est un générateur d’efficacité. On n’est pas obligé d’être triste pour être sérieux

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